ROI【🔏機密ファイル】 No. X009 | SBI法とは何か

探偵メモ: 人事評価や部下指導の現場で密かに活用される「SBI法」という三文字の暗号。Situation、Behavior、Impactの頭文字が描くフィードバック手法は、感情的になりがちな人間関係の課題を、客観的で建設的な対話に変換する力を持つという。しかし多くの管理職が「批判的なことを言いにくい」「部下のモチベーションを下げたくない」という心理的障壁に阻まれ、この手法の真の威力を発揮できていないという報告が相次いでいる。なぜSBI法は「言いにくいこと」を「言いやすく」し、「受け取りにくいこと」を「受け取りやすく」するのか、その心理的メカニズムの正体を突き止めよ。

SBI法とは何か - 事件概要

SBI法（Situation/Behavior/Impact）、日本語では「状況・行動・影響」フィードバック手法。1970年代にアメリカの組織心理学研究から生まれたとされるこのコミュニケーション技術は、主観的で感情的になりがちなフィードバックを、客観的で建設的な対話に変換する構造を持っている。依頼者たちの間では「上司と部下の必須スキル」として認識されているが、実際の現場では「理論は分かるが実践が難しい」という声が多く聞かれる。

捜査メモ: 3つのステップによる感情の構造化。人間関係の微妙な問題を、事実ベースの議論に変換する力を持つ。なぜこの順序が重要なのか、そして実践時の心理的障壁の正体を解明する必要がある。

SBI法の基本構造 - 証拠分析

基本証拠: SBIの三段階

Situation（状況）- 具体的な状況設定

「いつ、どこで、どのような状況だったか」
・客観的事実の確認
・共通認識の基盤作り
・時間・場所・関係者の特定
・背景状況の明確化

Behavior（行動）- 観察可能な行動描写

「何をしたか、何を言ったか」
・観察可能な事実のみを記述
・推測や解釈を排除
・具体的な言動の再現
・判断や評価を含まない描写

Impact（影響）- 行動の影響説明

「その行動がどのような影響を与えたか」
・自分への影響
・チーム・組織への影響
・顧客・関係者への影響
・今後予想される影響

証拠解析: SBI法の秀逸さは、感情的な判断から客観的な事実へと議論の土台を移すことにある。特に「あなたはダメだ」という人格攻撃ではなく、「この行動がこのような影響を与えた」という行動ベースの議論を可能にする構造が組み込まれている。

SBI法実施の手順 - 捜査手法

捜査発見1: ポジティブフィードバックの例

事例証拠（部下の優れたプレゼンテーション）:

Situation（状況）:
「昨日の顧客向け提案会議で、A社の役員5名を前にした
プレゼンテーションの場面で」

Behavior（行動）:
「君は事前に顧客の課題を詳しく調査し、それに対する
具体的な解決策を3つのパターンで提示した。
また、質疑応答では相手の質問を復唱してから
丁寧に回答していた」

Impact（影響）:
「その結果、顧客から『我々の課題をよく理解している』
という評価をいただき、次回の詳細提案の機会を
獲得できた。君の準備の丁寧さがチーム全体の
信頼向上に繋がったよ」

捜査発見2: 改善提案のフィードバック例

事例証拠（会議での発言タイミング）:

Situation（状況）:
「今朝の部門会議で、B課長が予算の説明をしている時に」

Behavior（行動）:
「君は途中で3回発言し、その都度B課長の説明が
中断されることになった。発言内容は的確だったが、
相手が話し終わる前に発言していた」

Impact（影響）:
「その結果、会議の進行が予定より15分延長し、
B課長からは『話しにくかった』という感想があった。
君の貴重な意見をより効果的に伝えるためにも、
相手の話を最後まで聞いてから発言してもらえると
会議全体がスムーズに進むと思う」

捜査発見3: 実施時の重要ポイント - 事前準備：具体的な状況と行動の事実確認 - タイミング：できるだけ行動の直後に実施 - 環境設定：1対1の安心できる環境で実施 - 相互対話：一方的な伝達ではなく対話として進行

SBI法の威力 - 隠された真実

警告ファイル1: 感情的対立の回避 「あなたは○○な人だ」という人格に対する判断ではなく、「この行動がこのような影響を与えた」という事実ベースの議論により、相手の防御反応を最小化できる。

警告ファイル2: 建設的な改善提案の実現 単なる批判ではなく、具体的な状況と行動を明示することで、相手にとって改善すべきポイントが明確になる。「何をどう変えればよいか」が見えやすくなる。

警告ファイル3: 双方向コミュニケーションの促進 客観的事実を基盤とすることで、相手からの質問や反論、追加説明を受け入れやすい雰囲気を作る。一方的な指摘ではなく、対話的な問題解決が可能になる。

警告ファイル4: 組織学習の促進 個人攻撃ではなく行動改善に焦点を当てることで、組織全体で「良い行動パターン」と「改善すべき行動パターン」を共有できる。組織的な学習文化の醸成に寄与する。

SBI法の限界と注意点 - 潜在的危険

警告ファイル1: 機械的適用の罠 SBIの形式だけを覚えて機械的に適用すると、かえって不自然で冷たい印象を与える危険性。相手との関係性や文脈を考慮した柔軟な活用が必要。

警告ファイル2: Impact説明の主観性 影響（Impact）の説明が発言者の主観的な解釈に偏る可能性。「客観的な影響」と「主観的な感想」を混同すると、相手の反発を招くリスクがある。

警告ファイル3: ネガティブフィードバックへの偏重 改善点の指摘に偏重し、ポジティブフィードバックでの活用が不十分になるケース。承認や称賛の機会を逃し、モチベーション向上の機会を失う。

警告ファイル4: 文化的背景の無視 直接的なフィードバックを好まない文化や、階層関係を重視する組織では、SBI法の効果が限定的になる場合がある。組織文化との適合性を考慮する必要がある。

警告ファイル5: フォローアップの不足 フィードバックを伝えた後の行動変化の確認や、継続的なサポートが不十分になりがち。一度のフィードバックで完了したと誤解する危険性。

SBI法の応用と関連手法 - 関連事件ファイル

関連証拠1: COIN法（Context/Observation/Impact/Next）

Context（背景）+ Observation（観察）+ Impact（影響）+ Next（次のステップ）
SBI法により具体的な改善アクションを追加
より行動変容に特化したバージョン

関連証拠2: DESC法との組み合わせ

SBI法で事実整理 → DESC法で要求伝達
客観的分析と具体的要求の統合
より包括的なコミュニケーション戦略

関連証拠3: 360度フィードバックでの活用

上司・部下・同僚からの多面的フィードバック
SBI法による構造化で客観性向上
組織的な人材育成システムとして機能

関連証拴4: 1on1ミーティングでの定期活用

定期的な上司・部下面談での活用
日常的なフィードバック文化の醸成
継続的な関係性改善と成長支援

関連証拠5: チームビルディングでの相互フィードバック

チームメンバー間での相互フィードバック
SBI法による安全な環境での率直な意見交換
チーム全体のパフォーマンス向上

結論 - 捜査総括

捜査官最終報告:

SBI法は「対人関係における客観性の守護神」である。Situation、Behavior、Impactという3つのステップによる構造化は、感情的で主観的になりがちな人間関係の課題を、事実ベースの建設的な対話に変換する力を持っている。

本調査で最も印象的だったのは、SBI法の「心理的安全性」への貢献である。人格攻撃ではなく行動ベースの議論により、フィードバックを受ける側の防御反応を最小化し、素直に耳を傾けやすい環境を作り出す。これこそが「言いにくいこと」を「言いやすく」し、「受け取りにくいこと」を「受け取りやすく」する秘密の仕組みなのだ。

しかし同時に、多くの管理職が抱える「実践の困難さ」も浮き彫りになった。理論的な理解と実際の活用の間には大きなギャップがある。機械的な適用ではなく、相手との関係性や組織文化を考慮した柔軟な活用こそが、この手法の真価を引き出す鍵となる。

また、SBI法は「改善指摘のためのツール」ではなく、「建設的対話のための基盤」として捉えるべきことも明らかになった。ポジティブフィードバックでの活用、継続的なフォローアップ、そして組織全体での学習文化醸成への活用により、その威力は格段に向上する。

建設的フィードバックの格言: 「優れたフィードバックとは、相手の人格を否定することなく、具体的な行動の改善可能性を示すことである」

事件終了