ROI事件ファイル No.331｜『Innovative Solutions社の沈黙する面接官』

第一章:独り立ちという終着——育成が止まる瞬間

Frontier社のジョブ理論事件から1週間後、今度は人材採用に関する相談が舞い込んだ。第二十七巻「再現性の追求」の第331話は、見えないスキルを言語化する物語である。

「探偵、我々の採用面接官は、独り立ちした瞬間に成長が止まります。その後、誰も彼らのスキルを見ていません。そして、優秀な面接官のノウハウは、その人の頭の中だけにあります」

Innovative Solutions社 の人事部長、品川出身の高橋美咲は、深刻な表情でベイカー街221Bを訪れた。彼女の手には、面接官の評価シートと、それとは裏腹に「スキルの可視化不可能」と記された分析資料が握られていた。

「我々は東京を中心に、IT人材の採用を年間180名ほど行っています。面接官は全部で28名。しかし、問題があります。面接官によって、採用後の活躍率が大きく異なるのです」

Innovative Solutions社の採用体制: - 設立:2012年(ITコンサルティング会社) - 従業員数:420名 - 年間採用数:180名 - 面接官数:28名(社内認定制度あり) - 問題:面接官のスキルが属人化し、育成が停滞

高橋の声には深い焦りがあった。

「面接官になるまでには、3ヶ月の研修があります。ロールプレイング、評価基準の学習、先輩面接官との同席面接。独り立ちするまでは、しっかりサポートします。しかし、独り立ちした瞬間、サポートが止まります。その後は、各自の判断に任されます」

典型的な問題の事例:

ケース1:ベテラン面接官A(経験5年): - 採用した人材の1年後定着率:92% - 採用した人材の高評価率:78% - 特徴:「なぜそう思うのか」を深掘りする質問が多い - 問題:そのスキルが言語化されておらず、他の面接官に共有されていない

ケース2:中堅面接官B(経験2年): - 採用した人材の1年後定着率:64% - 採用した人材の高評価率:51% - 特徴:マニュアル通りの質問をするが、深掘りが弱い - 問題:独り立ち後、誰からもフィードバックを受けていない

ケース3:新人面接官C(経験6ヶ月): - 採用した人材の1年後定着率:72% - 採用した人材の高評価率:58% - 特徴:研修で学んだことを実践しているが、応用力が不足 - 問題:「このやり方で合っているのか」が分からないまま面接を続けている

高橋は深くため息をついた。

「問題は2つあります。1つ目は、面接官のスキルが見えないこと。面接は密室で行われます。録音も録画もしていません。だから、誰が何をしているのか分かりません。2つ目は、優秀な面接官のノウハウが共有されないこと。面接官Aは素晴らしい成果を出していますが、彼のスキルは彼の頭の中だけにあります」

第二章:ブラックボックスという闇——面接室で何が起きているのか

「高橋さん、現在、面接官のスキルを評価する仕組みはありますか?」

私の問いに、高橋は首を横に振った。

「ありません。面接官の評価は、『採用した人材が入社後にどう活躍したか』という結果でしか測れません。しかし、それは半年後、1年後にしか分かりません。面接の瞬間に、何が良かったのか、何が悪かったのかは、誰も分かりません」

現在の理解(結果評価型): - 分析:入社後の活躍率(半年〜1年後) - 問題:面接の「プロセス」が見えない

私は面接スキルの可視化と、継続的な改善の重要性を説いた。

「面接官のスキルは、面接の『プロセス』の中にあります。どんな質問をしたのか。どんな反応を引き出したのか。どんな判断基準で評価したのか。それを記録し、分析し、改善する。KPT——Keep, Problem, Try。継続すべきこと、問題点、試すべきことを言語化すれば、スキルは再現可能になります」

⬜️ ChatGPT｜構想の触媒

「スキルを可視化せよ。面接は密室ではなく、学びの場だ。KPTで改善サイクルを回せ」

🟧 Claude｜物語の錬金術師

「優秀な面接官の問いには、いつも『なぜ』がある。その問いを言語化せよ」

🟦 Gemini｜理性の羅針盤

「KPTは改善の技術。Keep、Problem、Tryの3つで、面接スキルを再現可能にせよ」

3人のメンバーが分析を開始した。Geminiがホワイトボードに「KPTのフレームワーク」を展開した。

KPTの3要素: 1. Keep(継続):うまくいったこと、続けるべきこと 2. Problem(問題):うまくいかなかったこと、改善すべきこと 3. Try(挑戦):次に試してみること、新しいアプローチ

「高橋さん、まず面接を可視化しましょう。AI議事録ツールで、面接内容を全て記録します」

第三章:録音という発見——優秀な面接官の5つのパターン

Phase 1:AI議事録の導入(4週間)

全ての面接室にAI議事録ツールを設置した。

導入仕様: - ツール:某AI議事録サービス(音声認識精度98%) - 対象:全28名の面接官、120回の面接 - 記録内容:発言内容、発言時間、質問と回答のやり取り - プライバシー:応募者に事前同意、データは人事部のみ閲覧可

Phase 2:優秀な面接官の分析(3週間)

面接官Aの面接記録40回分を分析した。

発見したパターン:

パターン1:「なぜ」の深掘り(頻度:平均12回/面接)

面接官A: 「あなたは前職で、チームリーダーを務めたとありますね。なぜ、リーダーになろうと思ったのですか?」

応募者: 「チームの目標達成に貢献したかったからです」

面接官A: 「なぜ、目標達成に貢献したいと思ったのですか?」

応募者: 「メンバーの成長を支援することが、私の喜びだからです」

面接官A: 「具体的に、どのようにメンバーの成長を支援したのですか?」

応募者: 「週次で1on1を実施し、各メンバーの課題を一緒に整理しました。そして、その課題を解決するための小さな目標を設定し、達成をサポートしました」

Keep(継続すべきこと): - 「なぜ」を3回以上繰り返すことで、応募者の価値観が見える - 具体的なエピソードを引き出すことで、再現性を確認できる

パターン2:沈黙の活用(頻度:平均8回/面接)

面接官A: 「あなたが最も困難だったプロジェクトについて教えてください」

応募者: 「はい、それは…(5秒沈黙)…新規事業の立ち上げです」

面接官A: (10秒沈黙して待つ)

応募者: 「最初は全く売上が立たず、チーム全体が疲弊しました。しかし、顧客の声を丁寧に聞き、サービスを改善し続けることで、半年後には黒字化しました」

Keep(継続すべきこと): - 沈黙を恐れず、応募者が考える時間を与える - 応募者が自発的に話し始めるのを待つことで、本音が出る

パターン3:仮説検証型の質問(頻度:平均6回/面接)

面接官A: 「あなたは『チームワークを大切にする』と言いましたが、もし、チームメンバーが全く協力してくれない状況だったら、どう行動しますか?」

応募者: 「まず、なぜ協力してくれないのかを理解します。個別に話を聞き、彼らの不安や不満を把握します。その上で、協力することのメリットを説明し、小さな成功体験を積み重ねていきます」

Keep(継続すべきこと): - 「もし〜だったら」の仮説を投げかけることで、対応力を確認できる - 過去の成功体験だけでなく、未来の対応力も見える

パターン4:応募者の言葉を繰り返す(頻度:平均15回/面接)

応募者: 「私は、顧客の課題を解決することにやりがいを感じます」

面接官A: 「『顧客の課題を解決すること』にやりがいを感じるのですね。では、その課題を解決するために、どんな工夫をしましたか?」

Keep(継続すべきこと): - 応募者の言葉を繰り返すことで、「聞いている」という安心感を与える - 話を深掘りする自然な導線になる

パターン5:評価基準の明示(頻度:面接終了時)

面接官A: 「今日の面接では、あなたの『問題解決力』と『コミュニケーション力』を確認させていただきました。具体的には、過去のプロジェクトでどのように課題を分析し、チームと協力して解決したかを聞きました。ありがとうございました」

Keep(継続すべきこと): - 面接終了時に、何を評価したかを伝えることで、透明性が生まれる - 応募者が「この会社は誠実だ」と感じる

第四章:共有という進化——28名全員のスキルアップ

Phase 3:KPT振り返りの仕組み化(3ヶ月)

全面接官に、面接後のKPT記入を義務化した。

KPTシート(AI議事録と連動):

面接官B(経験2年)の記録:

Keep(続けること): - マニュアル通りの質問は、安定感がある - 応募者の緊張をほぐす雑談は、効果的だった

Problem(問題): - 「なぜ」の深掘りが浅く、応募者の価値観が見えなかった - 沈黙を恐れて、すぐに次の質問に移ってしまった

Try(試すこと): - 面接官Aの「なぜを3回繰り返す」を真似してみる - 応募者が考えている時は、10秒待つ

Phase 4:月次KPT共有会(6ヶ月)

全面接官が集まり、KPTを共有する場を設けた。

共有会の内容: - 各面接官が、今月の「Keep」「Problem」「Try」を発表(3分) - 優秀な面接官のAI議事録を視聴し、具体的な質問例を学ぶ(30分) - グループディスカッション:「この応募者には、どんな質問をすべきか?」(20分)

面接官Cの感想: 「今まで、『自分のやり方で合っているのか』が分かりませんでした。でも、KPTシートを書くことで、自分の課題が見えました。そして、共有会で面接官Aの質問を聞いて、『なぜの深掘り』がこんなに効果的だと知りました。次の面接で試してみます」

第五章:再現性という成果——6ヶ月後の変化

6ヶ月後の成果:

採用した人材の1年後定着率: - Before:全面接官平均 72% - After:全面接官平均 84%(+12ポイント)

採用した人材の高評価率: - Before:全面接官平均 61% - After:全面接官平均 76%(+15ポイント)

面接官別の改善:

面接官B(経験2年): - 定着率:64% → 81%(+17ポイント) - 高評価率:51% → 73%(+22ポイント) - 変化:「なぜの深掘り」を平均9回実施するようになった

面接官C(経験6ヶ月): - 定着率:72% → 80%(+8ポイント) - 高評価率:58% → 71%(+13ポイント) - 変化:沈黙を恐れず、応募者が話すのを待つようになった

組織の変化:

育成方針の転換: - Before:「独り立ちまで」で育成終了 - After:「継続的なKPTサイクル」で常に改善

面接官の自己成長: - KPTシート記入率:100%(全28名) - 月次共有会参加率:96% - 面接官同士のフィードバック文化が生まれた

高橋の感想:

「KPTを導入するまで、我々は『優秀な面接官のスキル』がブラックボックスでした。面接官Aは素晴らしい成果を出していましたが、それは彼だけの才能だと思っていました。

しかし、AI議事録で面接を可視化し、KPTで分析したことで、彼のスキルが言語化されました。『なぜを3回繰り返す』『沈黙を10秒待つ』『仮説検証型の質問をする』。これらは、誰でも実践できるスキルでした。

そして、全面接官がKPTを書き、共有することで、組織全体のスキルが向上しました。採用した人材の定着率が12ポイント上がりました。面接官たちは『自分も成長している』と実感しています」

面接官Bの声:

「以前は、『自分の面接が良かったのか、悪かったのか』が分かりませんでした。でも、KPTを書くことで、毎回の面接が学びになりました。『今日は沈黙を待てた(Keep)』『でも、深掘りが足りなかった(Problem)』『次は仮説検証型の質問を試そう(Try)』。この繰り返しが、私を成長させてくれました」

第六章:探偵の診断——スキルは再現可能である

その夜、スキルの再現性について考察した。

Innovative Solutions社は、「優秀な面接官は天才だ」と思っていた。しかし、その天才のスキルは、実は言語化可能だった。AI議事録で可視化し、KPTで分析し、共有することで、誰でも実践できるスキルになった。

面接官のスキルは、もはやブラックボックスではない。それは、Keep、Problem、Tryの繰り返しで、誰もが到達できる技術である。

「スキルは才能ではない。再現可能なプロセスだ。KPTで可視化し、共有し、改善せよ。優秀な面接官のスキルは、組織全体の財産になる」

次なる事件もまた、見えないスキルを言語化する瞬間を描くことになるだろう。

「面接は密室ではない。学びの場だ。Keep、Problem、Tryを繰り返し、スキルを再現可能にせよ。優秀な人材を見抜く力は、組織全体で高められる」——探偵の手記より

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